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民法典对劳资双方有哪些影响(上)
2020年第12期 —— 法治时空 作者:文/潘家永

劳动法和民法是融合与分立并存的关系。在处理劳动关系中,应当优先适用劳动法的规定;当劳动法无规定时,需要结合劳动法的精神,适用民法典的有关规则。那么民法典于202111日施行后,在劳动关系的认定与处理、劳资双方的权利与义务的区分等方面会发生哪些变化呢?本文通过以案释法的方式对有关内容作简要解析。

 

赋予村委会、居委会用工主体资格

【案例】 某居委会因工作需要,聘用大学毕业生小曹做文书。小曹上岗后不久提出订立书面劳动合同,居委会认为自己不是劳动法上的用人单位,双方不需要订立劳动合同。居委会的说法符合民法典规定吗?

【说法】 劳动法所规定的用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,民法典扩大了用人单位的范围。民法典第101条规定:“居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格,可以从事为履行职能所需要的民事活动。”据此,居委会、村委会招用人员具备劳动关系特征的话,也属于劳动法的调整范围,应当与招用的人员订立书面劳动合同。民法典的规定,解决了实践中与居委会、村委会形成劳动关系的劳动者,在权益受侵害时不能获得补偿金和赔偿金的困境。

 

电子劳动合同属于书面劳动合同

【案例】 近两年,某公司录用新员工的相关通知和劳动合同都是通过电子数据交换、电子邮件完成的。员工张某在入职6个月后辞职,并认为双方所签订的电子劳动合同不算书面劳动合同,故要求公司支付给5个月的二倍工资差额。那么,张某的理由能成立吗?

【说法】 劳动合同法第10条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”这里的“书面”劳动合同,通常理解为“纸质”劳动合同,而不包括电子劳动合同。民法典第469条规定:”当事人订立合同,可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容,并可以随时调取查用的数据电文,视为书面形式。”据此,用人单位与劳动者签订的电子劳动合同应当认定为书面劳动合同。本案中,只要双方所签订的电子劳动合同符合《电子签名法》的规定,那么张某有关二倍工资的主张就不能成立。

 

录用通知属于预约合同,录而不用构成违约

【案例】 鲁某参加某公司市场经理岗位的面试,半个月后收到了录用通知函,函中除载明了拟订立的劳动合同期限、报到入职日期、月基本工资等内容外,还特别说明:鲁某应于收悉后2日内签署是否同意入职的意见。鲁某当天就签字同意入职,并以扫描件形式发还给公司。可当鲁某按约定日期到该公司报到时,却被告知该岗位已录用他人。鲁某认为该公司录而不用,违背了诚实信用原则,但不知道如何要求该公司承担责任。

【说法】 现实中,用人单位录而不用的情况并不少见,而由于劳动合同法对录用通知的效力没有相应的规定,以致被肆意“放鸽子”的劳动者维权无门,现在民法典有了相应的规定。民法典第495条规定:“当事人约定在将来一定期限内订立合同的认购书、订购书、预订书等,构成预约合同。当事人一方不履行预约合同约定的订立合同义务的,对方可以请求其承担预约合同的违约责任。”本案中,鲁某与该公司尚未建立劳动关系,双方之间的纠纷不属于劳动争议,故完全可以依据民法典的上述规定来处理。该公司向鲁某发出载明相关具体内容的录用通知函,这属于向鲁某发出要约;鲁某在限定的期限内确认同意入职,构成承诺,此时劳资双方已经具有于将来一定期限内建立劳动关系和订立劳动合同的意思表示,故该录用通知书属于预约合同。而某公司出尔反尔,单方阻却劳动关系的建立,无疑构成违约,鲁某可以直接向法院起诉,要求该公司承担赔偿损失等违约责任。

 

单位采集使用员工个人信息须依法进行

【案例】 袁某到B公司时,公司要求其填写入职登记表,登记表中须填写的事项众多,既包括个人基本情况,也包括社会关系、婚姻状况等。袁某对其中的有些事项不想填写,但又怕通不过。那么,单位可以采集员工的哪些个人信息?对所掌握的员工信息负有哪些义务?

【说法】 民法典第111条规定:“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的,应当依法取得并确保信息安全,不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息,不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”第1035条规定,收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开个人信息,应当征得该自然人或者其监护人同意。

用人单位可以收集、保存员工的个人信息,即有权根据劳动合同法第8条的规定,了解劳动者与履行劳动合同直接相关的信息,包括姓名、性别、身份证号码、户籍地址、现住址、联系方式、健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等。但是,对于劳动者的私密信息,如身高、生活经历、婚育状况、财产状况、社会关系等,用人单位不得收集,否则就侵犯了劳动者的隐私权。同时要确保收集的员工信息用于正当目的,不得泄露或者篡改,未经员工同意,不得向他人非法提供。

 

 


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