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职场试用期四大陷阱
2016年第12期 —— 法治时空 作者:◆ 文/杨学友

       当下,一些缺乏诚信的无良用人单位自持用工自主权,录用决定权,随意设置试用期陷阱,侵犯职场新人的合法权益。殊不知,试用期陷阱无论伪装得多么巧妙,在公正的法律面前都将无处藏身!

陷阱一:试用期变身随意期,公司有自主权?

  【案例】 小黄入职一家汽车销售公司后,双方签订三年期劳动合同。三个月的试用期满后,公司以“试用期时间太短,了解不全面”为由,提出再进行为期六个月的“考察期”,并提出,若不能接受可以走人。其间,不仅无法享受到正常的福利待遇,而且月工资依然按标准工资的80%计发。

  【评析】 依据《劳动合同法》规定:劳动合同期限三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。小黄与公司签订的劳动合同期限为三年,其试用期应在六个月之内。但双方既然约定了试用期为三个月,就不能再次约定试用期,无论再次约定的期限是否越过六个月。对于公司的违约行为,小黄可有两项维权主张:一是要求结束试用期,公司按正式员工工资标准支付工资,并要求与正式员工一样享受应有的福利待遇;二是选择解除劳动合同,并依据《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定,要求公司支付(相当于本人)一个月工资赔偿金。

陷阱二“我的公司我做主”,解除权在公司?

  【案例】 王明迪入职一家策划公司后的试用期期间,公司在为一家客户组织某次展会的筹备过程中,由于王明迪与公司负责人设计理念不合,双方就设计方案问题发生言语争执。性格直爽的王明迪不肯让步。事后,公司听信该负责人说法,以王明迪与公司“企业文化、经营理念”不合为由,电话通知解除双方劳动关系。王明迪不服申请劳动仲裁后,仲裁审理认为,被申请人某策划公司没有就解除双方劳动关系具有合理的事实依据提举有效证据,其擅自解除双方之间的劳动合同关系不具有正当性,与法无据,遂裁定支持了王明迪要求支付赔偿金的请求。

  【评析】 试用期劳动合同同样受法律保护。依据《劳动合同法》的规定,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。该理由主要是:需要举证证明劳动者存在上述可以解除劳动合同情形。本案中,策划公司以王明迪“与公司企业文化、经营理念不合”为由解除劳动合同关系,不具有法定的正当性,依法应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

陷阱三:终止试用期合同“玩把戏”,法律奈何不得?

  【案例】 曹智澄与某百货商场有限公司签订三年期劳动合同,约定曹智澄试用期工资为每月2600元。试用期期间,公司出具《解除(终止)劳动合同书》一份,载明“依据曹智澄试用期工作的表现,于本日起解除(终止)劳动合同关系”。此案经曹智澄申请,劳动仲裁委员会审理时,为证明曹智澄在试用期内不符合录用条件,公司提交一份《试用期考核审批表》,该审批表尾部有打印的“认可考核内容、方法,悉知考核结果。同意公司对本人相关的处理决定”等内容及曹智澄本人签字,对此,曹智澄称自己签字时审批表其他内容均为空白,公司从未告知其录用标准,且公司作出审批意见时间晚于自己签字时间。依据上述证据,仲裁最终裁决,被申请人公司支付曹智澄违法解除劳动合同赔偿金2600元。

  【评析】 劳动合同法第二十一条中规定,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。该权利应当包括保障劳动者的知情权、保障劳动者对考核及决定过程的参与权、用人单位在作出考核及解除劳动关系决定时应当具有相应的事实与证据基础、用人单位应当承担该事项上的举证责任。而本案某公司为表明曹智澄认可公司的考核结果,竟然在《试用期考核审批表》上弄虚作假。最终因不能举证证明曹智澄不符合录用条件,该公司应承担违法解除试用期劳动合同的赔偿责任。

陷阱四:试用期附加违约金,签字则生效?

  【案例】 姜浩与一家电讯运营公司签订劳动合同时明确约定:试用期为三个月,试用期期间,无论哪一方违约,违约方应向对方支付违约金2000元。试用至两个月时,姜浩通过网上招聘被一家电力公司录用。运营公司得知此情况后,要求姜浩按协议要求支付2000元约金。

【评析】《劳动合同法》第二十五条规定:除本法第二十二条(提供专项培训费用,违反约定服务期的,劳动者支付违约金)和第二十三条规定的(约定保守用人单位的商业秘密、知识产权相关的保密事项,劳动者违反竞业限制约定的,应向用人单位支付违约金)情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。可见,运营公司与姜浩关于“违约金”之约定因违反法律规定而无效。同时依据第三十七条关于“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同”之规定,姜浩有权随时提前三日通知用人单位解除合同,无需支付违约金。

 

 

 


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